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Le management des personnes installées dans la quête d’un seul intérêt : le leur

By 5 février 2019 No Comments

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L’enseignement des échecs en management

 

Un échec de management peut se définir comme la difficulté pour un responsable d’équipe ou d’établissement de mettre en coopération un groupe de professionnels devenus ou étant récalcitrant à l’acceptation de la réalité socio-économique.

L’analyse des différents échecs de management met en évidence qu’un tel échec se rencontre toujours lorsque des professionnels fonctionnent uniquement sur la recherche de leur seul intérêt ou qui restent fixésur leur seule manière de se représenter la situation professionnelle.

Dans ces conditions, les compétences du manager doivent être particulièrement affinées et innovantes pour sortir d’une communication sclérosée.  En effet, dans le cas où les professionnels sont dans cette seule quête tout en invoquant leur volonté de bien faire leur travail, toutes les démarches participatives, tous les appels à la de raison, toutes les explications  dans un esprit de pédagogie, tous les rappels à la règle, toutes les confrontations avec la réalité comme toutes les reprises des manquements au règlement ou à la déontologie du travail et au contrat de travail, conduisent le groupe des salariés à inverser la réalité et à attribuer au manager une intention de maltraitance, de non reconnaissance et de harcèlementIls recherchent et trouvent très souvent un appui auprès de la médecine et de l’inspection du travail en faisant référence à la représentation communément partagée que toute hiérarchie est nécessairement dirigée par la volonté de domination et de spoliation des employés[1].

 

Les compétences managériales pour travailler avec les personnes dirigées par la satisfaction de leur maximum d’intérêt.

 

Il s’agit pour le responsable d’équipe ou d’un groupe de professionnels de mettre en œuvre les compétences de dépassement des obstacles ; en effet ces humains qui devraient être en coopération et qui, de fait, entrent en relation avec un objectif tout autre que celui de la participation active au projet de l’entreprise sont les seuls vrais obstacles au management. D’autant plus qu’ils sont, eux, persuadés d’œuvrer justement pour ce projet.

Il faut donc que le manager parte de cette déclaration d’intention même si elle est fausse.

L’objectif est alors de faire découvrir aux interlocuteurs leurs propres incohérences sans jamais le leur dire.

 

Comment atteindre cet objectif ?

Il s’agit d’exercer auprès d’eux une bienveillance accueillant toutes leurs propositions ou analyses comme justes, en leur exprimant clairement sans ironie qu’ils ont nécessairement raison dans ce qu’ils disent ²de leur point de vue².

Cette attitude d’accueil réel sans feintemet en confiance les interlocuteurs dans le but de les amener vers une analyse des conséquences de leur propos.  Pour cela il faut quitter les modes de communication d’échanges de paroles et d’arguments pour mettre en œuvre une autre forme de communication. Cette communication va utiliser la représentation « matérielle » des propos.

Par exemple, le responsable énonce : faisons l’hypothèse que vous ayez raison, et donc est-ce que vous êtes d’accord pour développer ce que vous énoncez ?

C’est là que l’animateur de la rencontre doit impérativement écrire ou représenter avec un schéma, sur un tableau ou une feuille de papier, les éléments présentés par ses interlocuteurs. Sans ce travail d’exposé des éléments de la situation racontée, il n’y aura aucune possibilité de sortir des échanges d’opinions et de rigidification des points de vue.

Dans cette représentation bienveillante, il faut poser sur le papier les éléments pris en compte dans l’argumentation de l’interlocuteur.  Cette représentation impose de distinguer et mettre en relation les acteurs, les activités présentées, les moyens mis en œuvre et les règles ou exigences qui norment les situations exposées.

Au travers de la représentation, les interlocuteurs sont nécessairement mis en face des limites de leur prise en compte des éléments de la situation. Ainsi sans le leur dire et sans dire les éléments oubliés, l’animateur de la quête de la réalité va simplement demander : « dans la situation que vous exposez quelles sont les contraintes que tous nous devons respecter »Le travail sur les contraintes qui obligent tous et chacun, vient inévitablement mettre à la surface tout ce qui n’a pas été pris en compte.

Alors, il reste au responsable animateur de la rencontre de demander : « comment fait-on pour prendre en compte et respecter les contraintes de la situation.

Il demande à chacun de se positionner par rapport à toutes les contraintes exposées.

S’il n’obtient pas de réponse, il accepte le silence et termine la rencontre sur ce silence.

La vertu du silence :

  • le silence permet d’arrêter la réunion donc gain de temps
  • le silence interrogé à l’aide de la quête de l’objectif de relation permet au manager de repositionner chacun face au devoir de coopération de son statut d’employé.

 

Résistance

Ce travail rencontre souvent une grande résistance chez ceux qui ne font pas ou plus confiance au responsable. Si bien que ce travail demande au manager une habileté imposant de renoncer à exposer toutes les erreurs, tous les oublis qu’il perçoit dans la représentation de la réalité exposée. Il faut que le manager face totalement confiance au schéma qui représente la situation car c’est du schéma que sortira tout ce qu’il a vu et qu’il voudrait dire.

Le manager doit se mettre au service du schéma et de la pensée de ses interlocuteurs pour que ce soit eux qui découvrent les éléments de la situation qui manquent et non le responsable qui leur donne ses billes.

Parfois, il arrive même avec toutes ces compétences et cette humilité que des personnes qui devraient être des collaborateurs se mettent malgré ce travail en défense de leur incompétence.

Il est alors nécessaire que le chef sache décider de quitter le navire afin de laisser les professionnels, enkystés dans l’imposition de leurs certitudes erronées, se confronter à leur précarité afin de les soumettre aux conditions de leur vie. Ce manager ira retrouver une équipe qui aura la force de se confronter à la quête de la vérité des contraintes et qui sera libérée de la certitude de leur opinion sur les intentions des managers.

 

Préalable

Il est préférable pour entamer une telle démarche que dès les premières rencontres avec une nouvelle équipe, la démarche d’accueil des paroles de tout interlocuteur soit faite avec l‘intention bien réelle de mettre en évidence que leur pensée est nécessairement juste de leur point de vue  et immédiatement après cet accueil bien veillant de la parole, traiter ces parole avec la fermeté de la représentation du schéma qui ne supporte aucune imprécision.

Le pouvoir de contrainte résidant toujours dans le schéma des situations, le manager sera toujours perçu comme le serviteur qui essaie de trouver des solutions à ce qui contraint tous les participants de l’entreprise.

Quand ce préalable n’a pas été réalisé à temps, la récupération de la confiance est beaucoup plus difficile. Cependant cela ne signifie pas que la direction d’un établissement n’est pas possible mais elle sera beaucoup plus difficile pendant plusieurs années et il faudra instaurer et soutenir un management intermédiaire de qualité.

 

La compétence managériale est d’abord la bienveillance et ensuite la soumission à la fermeté du schéma et donc de la réalité.

 

Robert Michit

 

 

 

[1] Ce mode de représentation est propre à la logique des syndicats ayant adopté les références a priori de la socio-économie développée par Marx. Ce mode de préjugés, il est défendu aussi par la psychodynamique de travail exposée par Dejours,C. (1998 Souffrance en France, Paris Seuil)relayé par un grand nombre de médecins du travail et d’inspecteurs qui représentent les espaces de travail comme des lieux de domination et d’oppression. Ce modèle de relation au travail est obsolète et conduit à une perte de productivité important avec la recherche d’avantages sociaux inconsidérés. Le modèle a montré son inefficacité. Ce modèle étant absurde, il faut s’en dégager. De fait la plupart des TPE et PME qui ne sont pas submergés par la pensée syndicale, ne vivent pas de tels rapports sauf à se laisser prendre par les représentations ambiantes. On peut remarquer que la puissance des Start up se trouve dans la réalisation de relation professionnelle dégagée de ces représentations sociales et de cette idéologie.

 

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